Важные изменения: трудовой договор, оплата труда и премии
Важные изменения трудового законодательства: трудовой договор, оплата труда и премии в 2016 году
Трудовой договор является основным документом, регулирующим трудовые отношения.При приеме на работу его нужно составлять обязательно в письменной форме в двух экземплярах (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). Если трудовой договор будет оформлен не надлежащим образом это грозит для организации штрафом до 100 000 рублей (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ). Принимая нового сотрудника на работу, недостаточно просто заключить с ним трудовой договор (хотя некоторые работодатели игнорируют даже это ключевое условие, четко прописанное в Трудовом кодексе РФ), нужно еще и проконтролировать правильность его составления: документ должен содержать все обязательные сведения (факты, имеющие юридическое значение) и условия (обязательства, о которых стороны договариваются). Порядок заключения трудового договора, это алгоритм, согласно которого должен оформляться трудовой договор, четко прописан в главе 11 Трудового кодекса РФ, в частности в статье 65, и, работодатель обязан его придерживаться:
1)сначала будущего сотрудника нужно ознакомить с локальными актами, имеющими непосредственное отношение к его трудовой деятельности на новом месте работы: коллективным договором (если такой есть на предприятии), Правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и т. д.;
2)только после ознакомления с локальной документацией заключается трудовой договор, условия которого (в том числе основные должностные обязанности, место работы, социальные гарантии и т. д.) заранее оговариваются с работником; документ оформляется в двух экземплярах, в письменном виде, причем каждая сторона подписывает оба экземпляра; один экземпляр выдается на руки работнику, о чем делается соответствующая отметка на экземпляре, остающемся у работодателя;
3)приказ о приеме на работу издается после заключения трудового договора и на его основании.
Законодатель разделяет все условия трудового договора на две группы: обязательные и дополнительные. Все обязательные для включения в договор условия, по которым стороны должны заранее прийти к согласию, перечислены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, и они обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре!
В большинстве случаев трудовой договор заключается на неопределенный срок, но, возможно, заключение и срочного договора, который оформляется в стандартном порядке, за исключением того, что к перечню обязательных условий добавляется пункт о срочности с указанием причины. Для заключения такого договора у работодателя должны быть довольно веские основания, исчерпывающий перечень которых приведен в статье 59 ТК РФ.
Работодателям нужно иметь ввиду, что любая проверка ГИТ всегда сопровождается изучением трудовых договоров, заключенных с сотрудниками проверяемой организации. Поэтому важно детальное согласование условий с каждым принимаемым на работу сотрудником и корректное их отражение в содержании трудового договора.
Типичные ошибки при заключении трудовых договоров:
1) Договор подписывает лицо, не имеющее на это полномочий. Например, руководитель отдела кадров или заместитель генерального директора в отсутствие генерального директора. Этого можно избежать, если отразить полномочие подписания трудовых договоров другого лица, кроме руководителя предприятия, в учредительной документации или в локальном нормативном акте организации;
2)Слишком подробное описание места работы, когда достаточно указать просто адрес месторасположения;
3)Не указан размер оклада или неверно указана должность сотрудника;
4)Отсутствует информация об условиях труда на рабочем месте;
5)В срочном трудовом договоре не указана причина срочности;
6)Не указаны точные сроки выплаты заработной платы.
Касательно последнего пункта следует учитывать, что Федеральный закон от 03.06.2016 № 272-ФЗ вступает в силу с «03» октября 2016 года и с этой даты действует новая редакция статьи 136 Трудового кодекса РФ. В связи с этим изменились сроки выплаты зарплаты в 2016 году. Заработную плату следует выплачивать, как и ранее, не реже двух раз в месяц, но теперь действует уточнение, о том, что выдавать зарплату нужно не позднее 15-го числа следующего месяца. Конкретные сроки выплаты аванса и зарплаты в 2016 году, как и сейчас, можно будет указывать в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном или трудовом договоре.
Между заработной платой и авансом должно пройти не более 15 дней. Так, если организация или ИП выплачивает работникам аванс, допустим, каждого 20-го числа, то заработную плату следует выплачивать не позднее 5-го числа следующего месяца. Или, если аванс 25-го, то зарплата – не позднее 10-го. Таким образом, зарплата будет выдаваться «не реже, чем каждые полмесяца», как этого и требует ст. 136 ТК РФ. Если нарушить данные интервал, то, к примеру, организацию могут оштрафовать на сумму до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ). При этом выплата заработной плате раньше срока не является нарушением трудового законодательства.
Что касается премий, то они могут входить в состав заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Для этого премии должны быть предусмотрены, например, положением о премировании или в самом трудовом договоре. В этих документах прописывают, в том числе, правила премирования: показатели, за которые начисляется премия; порядок расчета премии; условия, при которых премия не назначается.
Установленная таким образом премия является элементом системы оплаты труда. А раз так, то по новой статье 136 ТК РФ, с "03" октября 2016 года, премии также нужно выплачивать не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который премии начисляются.
Тут возможны сложности и нюансы, т. к. премии могут быть разовыми, периодическими, годовыми, а так же отличаться по основаниям: производственные и непроизводственные.
Итак, поскольку премии это часть заработной платы, то, получается, что штрафы грозят работодателям, если премии, например, за отработанный месяц или квартал будут выданы после 15 числа. Причем, не исключено, что штраф будет применен за каждого сотрудника, которому несвоевременно выдали премию. Таким образом, если в компании, допустим, 50 человек сотрудников и все получат премию с нарушением сроков, то штраф может составить 2 500 000 рублей (50 000 × 50).
Варианты решений этой проблемы следующие: перенос премий, что удобно, например для ежемесячных премий, но уже менее удобно для квартальных; выплата премий в виде материальной помощи, но этот вариант подойдёт только для годовых и/или непроизводственных видов премий; и, как вариант, полный отказ от системы премирования.
Специалисты-юристы кадрово-правового агентства «Глабар» могут проконсультировать Вас касательно создания оптимальной системы оплаты труда, чтобы в дальнейшем избежать возможных нарушений трудового законодательства и штрафов.