Когда поиск и подбор сотрудников выгодно доверить кадровому агентству
Любой работодатель, который сталкивался с необходимостью нанимать персонал, знает, что поиск и подбор сотрудников – это процесс трудоемкий, дорогостоящий, затратный по времени и требующий определенных знаний, умений и навыков в области управления персоналом и психологии.
Существует, как минимум пять типичных ситуаций, когда поиск и подбор сотрудников более выгодно доверить кадровому агентству.
1. Нужно срочно закрыть вакансию:
В штатной ситуации средний срок вывода специалиста на работу составляет от трех-четырех недель до полугода. Иногда возникают ситуации, когда от оперативности найма зависит репутация компании перед клиентами, важный проект, выгодная сделка и срок вывода на работу специалиста критически важен. Чтобы спасти ситуацию, сэкономить время и расширить воронку рекрутинга выгодно обращаться к внешним рекрутерам – в кадровое агентство.
Во-первых, даже если в компании работают in-house рекрутеры, это не сравнится с тем, сколько кандидатов могут охватить рекрутеры агентства, которые регулярно обрабатывают открытые источники и занимаются сорсингом по закрытому рынку. Плюс у внешних рекрутеров, как правило, есть своя внутренняя специализация и доступ к источникам поиска, которыми не пользуются 80% компаний.
Например, в кадровом агентстве «ГЛАБАР только подбор IT разработчиков ведется по более 30-и источникам. Как результат, уже в первые дни сотрудничества с агентством у работодателя могут быть несколько готовых выйти на работу кандидатов.
Во-вторых, как правило, у in-house рекрутера или HR-а компании много других рабочих задач. Далеко не в каждой компании система поиска и подбора сотрудников налажена и работает правильно, а чтобы «поймать» нужных специалистов, надо заниматься поиском постоянно и системно.
2. Нужно закрыть сложную позицию:
Даже самый опытный HR редко одинаково качественно закрывает вакансии в коммерческий департамент, производство, IT вакансии и линейные позиции. Слишком разные требования, модели поведения и области знаний, в которых нужно разбираться довольно глубоко.
К нам часто обращаются заказчики, у которых есть внутренние HR специалисты, но они специализируются, например, только на линейных вакансиях, а требуется найти и подобрать узкого специалиста или ТОП-менеджера.
Как правило, у рекрутеров агентства есть специализация и «насмотренность», отличное понимание специфики той сферы бизнеса, куда необходимо подбирать людей, экспертиза в проведении интервью для различных категорий специалистов.
Кадровое агентство "ГЛАБАР в Крыму так успешно в подборе именно за счет выстроенной системы найма, количества и специализации рекрутеров, экспертизы и понимания законов рынка труда в регионе.
3. Нужно найти "правильного" человека в команду:
Всё больше работодателей понимают, как важно, чтобы сотрудник был не только профессионален, но и точно совпадал по ценностям и культуре с уже сложившейся командой. А для других компаний важно найти узкого специалиста, которого почти невозможно просто так найти на открытом рынке труда. Здесь специалисты кадрового агентства могут задействовать сеть профессиональных контактов или технологии сорсинга.
Чтобы понять, какой именно сотрудник подойдет конкретному работодателю, агентство проводит подробный брифинг, в котором, помимо формальных требований, выясняет и дополнительные критерии и аспекты вакансии. С началом процесса поиска этот бриф может уточняться на основе обратной связи от заказчика или ситуации на рынке труда.
У нас есть кейсы, когда после нескольких собеседований с работодателем и обратной связи от агентства заказчик понимал, что ему лучше всего подойдет кандидат, которого изначально не рассматривали по определенному критерию. Не всегда работодатель на начальном этапе владеет комплексной информацией с рынка труда и сам хорошо представляет, как правильно сформулировать требования и критерии поиска, что значительно затрудняет процесс найма. Сотрудничая с кадровым агентством "ГЛАБАР" вы всегда можете быть уверены, что к вам в компанию будет найден нужный и ценный сотрудник.
4. Нужно соблюдать конфиденциальность при закрытии вакансии:
Иногда в компании собственники, генеральный директор или руководитель направления не готовы по ряду причин афишировать информацию, что они активно ищут замену кому-то из действующих сотрудников. Во-первых, управленцы опасаются, что в компании возникнут ненужные слухи о найме нового человека и это может вызвать нежелательные последствия и сказаться на результатах работы. Бывает, что на фоне таких слухов увольняются целые команды или кто-то из держателей конфиденциальной информации может начать действовать во вред компании.
Во-вторых, конкурентам или партнерам не нужно знать о внутренних проблемах бизнеса, кадровых перестановках или текучести в компании. При самостоятельном поиске конфиденциальность соблюсти невозможно, а в результате могут возникнуть проблемы и в компании, и с клиентами. Оптимальное решение в таком случае - конфиденциальный поиск и подбор сотрудника через кадровое агентство.
В нашем договоре с заказчиком учтены условия о конфиденциальности, мы не раскрываем информацию о компании в публичных объявлениях, заботясь безопасности работодателя.
5. Нужно закрыть сразу много вакансий:
Только на первый взгляд кажется, что самостоятельный поиск обойдется компании дешевле, чем сотрудничество с агентством. Текущие затраты не столь очевидны, как оплата услуг по поиску и подбору сотрудников через кадровое агентство. Однако, подсчет стоимости затрат на найм говорит об обратном: в итоговую стоимость подбора должна быть включена часть зарплаты HR-а, который работает с вакансией, налоги на данного сотрудника, оборудование рабочего места, мобильная связь, интернет и доступ к платным ресурсам, плюс косвенные расходы, которые сопровождают функционирование офиса.
Иногда работодатели ошибочно полагают, что данные всех нужных кандидатов есть на сайтах о поиске работы и стоит только разместить платное объявление, как кандидаты сами будут откликаться, звонить и направлять резюме. На практике - всё иначе: откликов мало или они не релевантны, кандидаты не доходят до собеседований, у руководителя нет времени и возможности правильно организовать процесс оценки кандидатов. Кадровое агентство годами нарабатывает внутренние базы данных — это один из главных активов команды профессиональных рекрутеров, в таких базах есть специалисты, которых невозможно найти в открытом рынке.
При массовом подборе компании выгодно привлечь кадровое агентство, чтобы сэкономить время, финансовые и административные ресурсы, привлечь больше подходящих кандидатов. Есть целый ряд компаний, где in-hose HR специалисты заняты вопросами адаптации, мотивации, обучения и развития, а функция рекрутинга полностью передана на аутсорсинг в кадровое агентство. Такая схема работы всё чаще применяется сегодня различными компаниями и позволяет совершенствовать HR функцию под бизнес задачи.